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论保密义务与竞业限制的关系(1)
 
发布时间: 2009/2/2 16:18:12  发布人: 陈世明律师  浏览: 1712  
 
论保密义务与竞业限制的关系(1)

——一起员工离职后侵犯商业秘密案件引发的思考

刘润涛[1]  黄伟[2]

嘉兴学院文法学院  浙江子城律师事务所

    此文获得2008年嘉兴市律师实务理论研讨会一等奖,2008年浙江省律师实务理论研讨会二等奖,并入选在福州召开的第六届华东律师论坛。

 

    党的十七大提出建设创新型国家,构建和谐社会。浙江省省委、省政府深入贯彻党的十七大精神,在省第十二次党代会、省委十二届二次全会和2008年全省经济工作会议等重要会议中提出了加快经济转型升级,全面实施“创业富民、创新强省”的战略。嘉兴市委、市政府深刻领会和把握党中央、国家和省委、省政府的精神,在市委六届四次全体(扩大)会议报告中提出大力推进“三保工程”,即知识产权保护、资源环境保护、劳动者权益保护。离职以后劳动者对用人单位商业秘密的保护问题既关系到劳动者权益保护,又涉及到用人单位的知识产权保护,理论上存在很多有待研究的问题,实践中又发生了大量这样的纠纷,影响劳资关系的和谐,影响社会的稳定。因此,对这一课题的研究具有重大的理论价值和现实意义。为此,本文从笔者代理的一起商业秘密的案件入手,运用理论联系实际的方法,对保密义务与竞业限制进行深入的研究。

 

一、基本情况

    浙江某金属制品有限公司(以下简称金属制品公司)系于2003年1月成立的主要经营生产销售(外销)金属、五金制品等零部件的外商独资企业。

    甲、乙、丙均系2005年由金属制品公司招收的员工,负责该公司采销、外销、客户服务等工作。金属制品公司在分别于甲、乙、丙签订劳动合同的同时,均与三人签订了保密协议,其中约定“不得披露或允许他人使用在公司任职期间获悉的客户名单、供货商、协作单位、价格信息、管理诀窍、货源情报、产销等略等经营信息”和“保密期限为在公司任职期间及离开后”。

二、侵权事实

    甲、乙、丙三人在金属制品公司工作近一年时间,分别以“工作能力不适合工作”、“要到杭州生活”或“身体状况不好”等理由先后辞职,与金属制品公司解除了劳动合同。甲、乙、丙三人辞职后立即前往嘉兴某进出口公司任职,并利用原先在金属制品公司任职期间所熟知的客户名单逐个与这些客户频繁进行经营性接触,致使上述客户或争相与金属制品公司压价,或无故中断了双方的业务关系,给金属制品公司带来了较大的经济损失。无奈之下,金属制品公司于2007年7月向嘉兴市工商行政管理局经济检查部门投诉,要求严肃查处,以维护其自身合法权益。

三、查处过程

    2007年8月,工商经济检查部门前往嘉兴某进出口公司调查,并当场扣押了全部涉案物品,包括电脑资料、文件账册等。甲、乙、丙和嘉兴市某进出口公司负责人虽在工商调查的过程中辩解,但一直无法解释公司中存有的与金属制品公司完全一样的客户名单、技术图纸、报价单据等的来源。为逃避处罚,甲突然于同年10月向嘉兴市某人民法院提起诉讼,要求宣告其与金属制品公司所签订的保密协议无效。鉴于出现上述特殊情况,工商检查部门暂时停止调查工作,等待法院审理结果。

四、审理情况

    嘉兴市某人民法院公开开庭审理了此案,金属制品公司代理人答辩:甲方以未支付保密费和保密无期限为由要求法院宣告该保密协议无效,没有法律依据。并从商业秘密的构成、现行法律中对保密协议的时间性、经济补偿问题的规定、保守商业秘密与劳动合同中对竞业限制的联系和区别等多方面进行了详尽透彻的阐述,特别指出应支付相应补偿费用和二年时间限制等劳动合同法中有关竞业限制方面的规定,并不适用于商业秘密侵权案件的审理,等等。案件审理过程中,嘉兴市人大和众多媒体参加了旁听和监督。

五、案件代理

    这一商业秘密案件在嘉兴备受关注,众多媒体都进行了报道,案件的处理过程可谓是一波三折,虽然这是一起侵犯商业秘密的案件,但由于案件涉及问题的普遍性、重要性,以及人们对这一问题普遍存在误解,所以,我们在征得当事人同意的情况下,将代理这个案件的心得体会形成文章,以供与同行和专家交流、学习。在这一案件代理过程中,主要涉及以下几个焦点问题:

    1、商业秘密的界定

    在这个案件处理中首先遇到的就是当事人双方所争议的内容是否属于商业秘密的这一基础性问题。

    根据我国1993年颁布的《反不正当竞争法》第十条第一款的规定,商业秘密“是指不为公众所知悉,能为权利人带来经济利益,具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息”。《反不正当竞争法》将商业秘密分为技术信息和经营信息进行界定,但没有对技术信息和经营信息的含义和范围作出明确的规定。而国家工商行政管理局1995年11月23日发布的《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》第二条第五款指出,“商业秘密包括技术信息和经营信息,包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等信息”。

    可见,商业秘密包括技术秘密和经营秘密。所谓技术秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息;所谓经营秘密是指不涉及技术方案的经营信息,如产品定价、供求状况、客户名单、货源渠道、产销策略等,只要这些信息尚未被公众知悉,能给持有人带来经济利益,并采取了保密措施,都可以作为商业秘密获得保护。

    而本案中,金属制品公司有自己独特的销售渠道和稳定的客户群体,客户名单显然属于公司的商业秘密。甲、乙、丙离职后到嘉兴市某进出口公司任职,却利用在金属制品公司任职期间所掌握的客户名单,逐个与这些客户频繁进行经营性接触。

    2、商业秘密的构成要件

    商业秘密具有秘密性、价值性、实用性和保密性等特征,或者说构成要件,其中,商业秘密的保密性,是指信息所有人对其拥有的秘密信息采取合理的步骤和措施以保持其秘密性质。保密措施包括组织措施、思想措施、具体工作措施以及狭义的法律措施等,如信息所有人保护商业秘密的规章制度、单方要求和商业秘密保护合同等都属于保密措施,只要采取了其中的一种方式就已经表明信息所有人对其拥有的秘密信息采取了合理的保密措施。只要权利人提出了保密要求,负有保密义务的人员知道或应当知道商业秘密的存在,即为权利人采取了合理的保密措施,负有保密义务的人员就应当对权利人承担保密义务。当然,如果信息所有人没有采取合理的保密措施,就不能主张对自己的技术信息和经营信息享有商业秘密权利。

    本案中,金属制品公司在分别于甲、乙、丙签订劳动合同的同时,均与三人签订了保密协议,其中明确约定“不得披露或允许他人使用在公司任职期间获悉的客户名单、供货商、协作单位、价格信息、管理诀窍、货源情报、产销等略等经营信息”和“保密期限为在公司任职期间及离开后”,并在日常的经营活动中重视对客户名单的保密管理,足以说明金属制品公司已经采取了比较完备的保密措施。

    3、保密协议中的保密期限问题

    对于保密协议中约定,“保密期限为在公司任职期间及离开后”,对于这一约定,提起诉讼的甲主张,由于保密协议没有对期限作出明确约定,或者说保密期限的永久性,并进而以此主张保密协议无效。我们认为,这种保密期限的约定是当事人真实的意思表示,也完全符合法律、行政法规的规定,属合法有效。理由在于:

    首先,甲、乙、丙对金属制品公司拥有的商业秘密的负有的保密义务是一项法定的义务,不是约定的义务,这种法定义务是不以当事人双方的约定而发生变化的,如果当事人不履行法定义务,将是一种违法行为。

    其次,甲、乙、丙在职期间基于劳动关系获悉的商业秘密的保密义务,这种保密义务是没有时间限制的,只要金属制品公司的商业秘密没有成为公知信息,也就是为公众或竞争企业了解,基于劳动关系而获得金属制品公司商业秘密的甲、乙、丙都对金属制品公司的商业秘密负有保密义务,不管甲、乙、丙是否离职,即使离职后也仍然负有保密义务。比如美国可口可乐饮料配方一直是作为公司的商业秘密来保护的,假如公司的员工掌握了其配方,其离职以后是否就可以披露、使用该秘密的配方呢?显然不能,而且只要可口可乐饮料配方没有被他们破解进而成为公知信息之前,离职员工一直负有保密义务,没有时间限制,这是法定的。

    4、保密协议中的经济补偿问题

    对于甲、乙、丙离职后仍然负有保密义务,金属制品公司是否要对其进行经济补偿的问题,甲方在法院审理过程中,提出由于没有对其进行经济补偿,所以签订的这些保密协议是无效的。我们认为,保守商业秘密的约定,根本就不需要对员工进行经济补偿,或者说对员工保密义务的要求进行经济补偿不是商业秘密权利人的法定义务。

    这与竞业限制不同。竞业限制是限制、禁止劳动者从事与原就职单位相同或相竞争的行业、工作,这样在一定程度上限制了劳动者的劳动权利和就业机会,因为约定竞业限制必须支付经济补偿,而且竞业限制也必须有时间限制。之所以对竞业限制进行经济补偿和时间限制,是因为竞业限制的约定在一定程度上限制了劳动者的劳动权利和就业机会,影响了其日后的生活。而对商业秘密的保密义务的设定没有限制劳动者的劳动权利和就业机会,劳动者仍然可以从事与原用人单位相同和相竞争的行业、工作,只不过不能使用原用人单位的商业秘密,显然这样对劳动者的日后生活不会带来什么影响。理由在于:

    (1)商业秘密本身即为金属制品公司控制和拥有,甲、乙、丙只是在劳动过程中基于工作的需要获得了商业秘密,商业秘密的权利主体为金属制品公司,只有金属制品公司才有权控制、披露、使用、处分等。

    (2)正因为商业秘密的权利主体是金属制品公司而不是甲、乙、丙,对甲、乙、丙离职后禁止披露、使用商业秘密的法律规定和约定符合民法的诚实信用原则和商业道德的要求,并没有限制甲、乙、丙的劳动权利和就业机会,甲、乙、丙仍然可以自由选择用人单位,实现劳动权利、获得就业机会,即使到与金属制品公司有竞争关系的用人单位就职也是可以的。但无论如何,都不得披露、使用金属制品公司的商业秘密,不存在甲、乙、丙不使用金属制品公司的商业秘密就不能再就业,实现劳动权利、获得就业机会的情形。

    所以,法律规定要对竞业限制进行经济补偿,并没有规定对保护商业秘密进行经济补偿。

    5、保密协议的有效性

    对于保密协议的效力问题,甲基于保密协议没有明确的保密期限和经济补偿两点要求人民法院认定该保密协议无效。在案件的审理过程中,承办法官开始也倾向于认为这样的保密协议的约定是违反法律、行政法规规定的,应认定无效。而金属制品公司的代理人则认为,这样的保密协议约定是当事人双方真实的意思表示,也不违反国家法律、行政法规的规定,是真实、合法有效的。理由在于:

    (1)关于保密期限问题。从法律规定来看,法律没有对保守商业秘密的时间作出强制性规定。保密协议约定的保密时间为在职期间和离职以后,这样的约定是当事人双方的真实意思表示,不违反法律的强制性规定。根据“法无明文规定可为”的罗马法古谚和民法精神,当事人对保密时间的约定显然是合法的。

    而且从商业秘密的性质和特点出发,甲、乙、丙对金属制品公司拥有的商业秘密的负有的保密义务是一项法定的义务,只要商业秘密权利仍然存在,保守商业秘密的义务就存在,不存在保密期限的问题。

    (2)关于经济补偿问题。保密协议没有约定经济补偿,同样也不违反法律、行政法规的强制性规定,因为对保护商业秘密的约定法律上没有要求给予经济补偿,也就是说保守商业秘密不以支付经济补偿为前提条件,支付经济补偿只是竞业限制的构成要件之一。

    (3)在法院审理过程中,甲方还提出了,根据新的《劳动合同法》第二十六条的规定,用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的,劳动合同无效或部分无效。[3]而在本案中,保密协议中的具体条款不存在用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的情形,并没有限制甲、乙、丙的劳动权利和就业机会,甲、乙、丙仍然可以自由选择用人单位,实现劳动权利、获得就业机会,即使到与金属制品公司有竞争关系的用人单位就职也是可以的。

    案件代理过程中,被告的代理律师与原告围绕保密协议的保密期限、经济补偿以及保密协议的有效性等问题展开了激烈的辩论。

六、处理结果

    甲方于2007年11月撤回起诉,同时,甲、乙、丙和嘉兴市某进出口公司又分别与金属制品公司签订了书面协议,其中确认确已侵犯了金属制品公司的商业秘密的事实,并承诺予以赔偿、销毁侵权物品等。甲撤回起诉后,工商检查部门对甲、乙、丙和嘉兴市某进出口公司进行了行政处罚。

七、案件分析

    目前,案件本身虽然处理了,纠纷解决了,但案件涉及的问题留给我们的思考却是深远的。为进一步澄清保密义务与竞业限制的关系,与同行和专家交流、学习,充分发挥案件的教育功能,对案件涉及的问题进行深入的分析与挖掘。

    这样的保密协议的效力到底如何?为何当事人双方以及承办法官会在保密协议的效力问题上存在如此大的分歧?其实,之所以本案的当事人,包括承办法官,都认为保密协议是无效的,原因在于混淆了商业秘密法以及劳动法上的两个基本概念和制度——保密义务与竞业限制之间的关系,这也是本案的症结所在。

    甲之所以会提起诉讼,尔后经过金属制品公司代理人的专业和精辟的答辩,最后又撤回起诉,就是因为混淆了保密义务与竞业限制的关系。金属制品公司代理人从现行法律中对保密协议时间、经济补偿问题的规定和保密义务与劳动合同中竞业限制的联系和区别等多方面进行了详尽透彻的阐述,特别指出应支付相应补偿费用和二年时间限制等劳动合同法中有关竞业限制方面的规定,并不适用于违反保密义务的商业秘密案件的审理,使得甲最终撤回起诉,接受工商行政管理局经济检查部门,并与金属制品公司就停止侵权、赔偿损失等问题达成了协议。

    那么,保密义务和竞业限制之间到底是什么关系呢?以下对这一问题进行深入剖析。

    竞业限制又称竞业禁止、竞业回避等,包括广义和狭义两个层次。狭义的竞业限制是指用人单位为保护其商业秘密,要求劳动者在离开该用人单位后一定期限内不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位就职,也不得自己生产与原用人单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。广义的竞业限制除了狭义的含义外,还包括在职的职工不得在与本用人单位有竞争关系的用人单位兼职,不得自己生产与原用人单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务,不得引诱本用人单位员工与自己一起离职等。[4]因为竞业限制的约定限制了宪法赋予劳动者劳动权和择业权,因此法律、行政法规对于竞业限制的规定比较严格,提出了合法合理的要求,即竞业限制不得违法法律、行政法规的规定,对义务人的限制应体现平等互利、公平合理等。

    竞业限制是保护商业秘密的手段之一,通过竞业限制可以减少劳动者泄露、使用用人单位商业秘密的机会。实践中,用人单位往往与劳动者同时约定保密义务和竞业限制条款,用人单位进行竞业限制的基本方法主要有在劳动合同中约定竞业限制条款,或者在保密协议中约定竞业限制条款。正因为这样的约定,使得人们经常混淆保密义务和竞业限制之间的关系,认为保密义务与竞业限制是一回事,有些地方性规定也将竞业限制的条件同样适用于保密义务,[5]这一案件争议的发生也是混淆这两个基本概念和制度的结果。为此,接下来专门研究保密义务和竞业限制之间的关系。(未完待续)


[1] 刘润涛(1981-),男,江苏灌云人,中山大学知识产权法学硕士,嘉兴学院文法学院讲师,浙江子城律师事务所兼职律师,Email:lpslrt@126.com,办公电话:0573-82725719。

[2] 黄伟(1966-),男,江苏南通人,浙江子城律师事务所律师、副主任。

[3]《劳动合同法》自2008年1月1日起生效,在法院审理时,该法还没有生效。

[4] 姜丹名主编:《知识产权法精要与依据指引》,人民出版社2005年1月版,第589页。

[5] 如1996年实施的《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第九条规定,企业要求员工保守企业技术秘密的,应签订书面的保密协议。没有书面协议或书面协议不明确的,员工的保密义务截止至该员工离开企业之日。签订协议的员工离开企业后仍负保密义务的,企业应向该员工支付保密费。保密费的数额由企业与员工协商确定。

来源:中国知识产权司法保护网

 
 
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